Neurodiversitet i teamet: Hvad betyder det for dig som leder?
Forskellige hjerner kræver forskellige tilgange. Som leder er det essentielt at sætte kunne sætte sig ind i sinemedarbejderes trivsel og velvære - uanset om dit team består af neurodivergente eller ej. Neurodiversitet refererer til den naturlige variation i den menneskelige hjerne, hvilket betyder, at mennesker tænker, lærer og bearbejder information på forskellige måder. I en arbejdskontekst inkluderer dette medarbejdere med diagnoser som f.eks. ADHD, autisme og andre kognitive forskelle.
Ifølge Specialisterne vurderes det, at omkring 15% af arbejdsstyrken i Danmark er neurodivergente. Dog viser tal fra samme kilde, at op mod 80% af arbejdsdygtige neurodivergente står uden for arbejdsmarkedet. Dette indikerer et betydeligt uudnyttet potentiale for virksomheder, der formår at inkludere og lede neurodivergente medarbejdere effektivt.
Derfor bør neurodiversitet være en ledelsesprioritet
At inkludere neurodivergente medarbejdere handler ikke kun om social ansvarlighed, men også om at styrke virksomhedens konkurrenceevne. Neurodivergente individer bringer ofte unikke styrker som høj detaljeorientering, kreativ problemløsning og evnen til at tænke og udfolde sig på anderledes måder.
Når teams inkluderer neurodivergente medarbejdere, opstår ofte et naturligt behov for tydeligere kommunikation, klare strukturer og samarbejdsformer, der rummer forskellige arbejdsstile – og det bidrager positivt til teamets samlede dynamik og robusthed.
Virksomheder som EY og Specialisterne har demonstreret, at en inkluderende tilgang til neurodiversitet kan føre til øget innovation og bedre beslutningstagning. Desuden viser en undersøgelse fra Hans Knudsen Instituttet og Norstat, beskrevet af Cabi, at 35% af neurodivergente medarbejdere har overvejet at sige op, fordi deres behov ikke bliver mødt. Hvis du som leder opnår en generel bevidsthed om dine medarbejderes behovsmønstre og lærer at lede ud fra det, kan det have positive resultater for jer som samlet team.
Lær mere: Sådan styrkes den mentale sundhed på arbejdspladsen
6 konkrete ledelsesgreb til neurodiversitet
For at lykkes med at skabe en inkluderende og effektiv arbejdsplads, hvor både neurotypiske og neurodivergente medarbejdere trives, kræver det mere end gode intentioner. Det kræver en bevidst, systematisk tilgang til ledelse i praksis. Nedenfor præsenterer vi 6 konkrete ledelsesgreb, der er særligt virksomme i teams med kognitiv diversitet. De bygger på principper for relationel ledelse og organisatorisk fleksibilitet – og har alle det til fælles, at de styrker både trivsel og performance for hele teamet, ikke kun for den enkelte.
1. Afklar roller og forventninger tydeligt
Tydelige roller og klare forventninger er fundamentet for effektivt samarbejde. Som leder bør du bruge jobbeskrivelser, visuelle arbejdsplaner og realistiske deadlines til at skabe struktur og retning i teamet. Den type tydelighed understøtter ikke kun neurodivergente medarbejdere, den gavner hele teamets trivsel og præstation, fordi opgaver og ansvar bliver lettere at navigere i.
2. Skab psykologisk tryghed uden at individualisere
Frem en kultur, hvor det er normalt at tale åbent om forskellige arbejdsbehov. Som leder skal du undgå at isolere neurodivergente medarbejdere ved at tilbyde "særlige hensyn"; i stedet skal tilpasninger integreres i teamets generelle arbejdsgange. I et team skal der være plads til forskelligheder.
3. Kommunikér klart og i flere formater
Kombinér skriftlig og mundtlig kommunikation. Gentag vigtige informationer og brug visuelle hjælpemidler. Dette kan sikre, at alle medarbejdere forstår og husker vigtige beskeder. Det giver også en tryghed for dine medarbejdere, at vide, hvor, hvornår og hvordan der kommer vigtige informationer ud.
Lær mere: Hvad er assertiv kommunikation og hvordan bruges det?
4. Fleksibilitet i arbejdsdagen
Som leder er det en god ide at tilbyde fleksible arbejdstider og muligheden for hjemmearbejde, når det er muligt. Heldigvis lever vi i en digitaliseret verden, hvilket gør asynkrone- og hybride arbejdstilgange muligt. Tillad asynkron opgaveløsning, så dine medarbejdere, inden for jeres organisations ramme, kan tilpasse deres arbejdsdage efter behov.
5. Giv løbende, tilpasset og handlingsorienteret feedback
Feedback er en afgørende del af enhver ledelsesopgave – og endnu vigtigere i et neurodivergent team, hvor behovet for tydelighed, anerkendelse og struktur kan variere betydeligt fra person til person.
Feedback bør altid være specifik, kontekstnær og rettet mod adfærd og handlinger – aldrig mod personlighed. Undgå generaliseringer som “du er for langsom” eller “du er ikke engageret”. Tal i stedet om konkrete observationer og konsekvenser, f.eks.:
“Jeg har lagt mærke til, at opgaven blev afleveret efter deadline. Hvad har været udfordringen og hvordan kan vi justere tidsplanen fremadrettet?”
Som leder bør du også overveje, hvilken type feedback der er mest meningsfuld for den enkelte medarbejder. Det kræver, at du forstår den enkeltes præferencer og behov, og at du rammesætter feedbacksituationen tydeligt. Det kan være en fordel at aftale faste check-ins (f.eks. hver 14. dag) fremfor kun at give feedback ved afvigelser. Regelmæssighed skaber forudsigelighed og tryghed, og giver dig som leder bedre mulighed for at spotte mønstre og justere i tide.
Endelig er det vigtigt, at feedback gives i en tryg og uformel tone, hvor det er tydeligt, at formålet er udvikling – ikke kontrol. Det handler ikke om at "rette" medarbejderen, men om at give dem de bedste betingelser for at lykkes. Det er både god ledelse og god trivselspolitik.
6. Skab inkluderende arbejdsrutiner
Implementer nogle rutiner for dit team. Det kan være ugentlige tjek-ind møder om mandagen og afrundende tjek-ud møder om fredagen. Ved at skabe nogle faste elementer, som dine medarbejdere kan regne med hver uge, skaber du forudsigelighed for dit team. Med tiden kan disse møder også gavne tilliden og trygheden i dit team, hvis I sørger for at skabe et inkluderende og nysgerrigt rum. Det kunne blandt andet gøres ved et simpelt åbningsspørgsmål til tjek-ind som:
“Hvad fylder for dig i denne uge?”. Gør det konkret og brugbart. Hvad dine medarbejdere har lavet i weekenden er nemlig ikke altid relevant - og hvis det er, så skal det nok komme op i svaret på spørgsmålet.
Læs og lær mere: Tillidsbaseret ledelse: Skab succes gennem tillid
Ofte stillede spørgsmål fra ledere
Hvordan kan jeg tage hensyn, uden at fokusere på diagnoser?
Det afgørende er ikke diagnosen, men adfærden og arbejdsbetingelserne. Som leder har du ofte ikke den fulde indsigt i medarbejders adfærd og tankemønstre, og du bør derfor henvende dig med reel nysgerrighed. Læg mærke til mønstre i arbejdsgangen: Har en medarbejder svært ved skiftende deadlines, åbne kontorlandskaber eller ustrukturerede møder? Det er ikke dit job som leder at identificere diagnoser, men derimod at tage hånd om medarbejdere, der tydeligt ikke trives eller skal have en hjælpende hånd.
I stedet for at stille diagnoser, stil spørgsmål:
“Hvordan arbejder du bedst?”
“Er der noget i teamets struktur, du oplever som en barriere for din arbejdsdag?”
Ved at stille åbne, neutrale spørgsmål om arbejdsform, skaber du en tryg ramme for tilpasning uden at overskride grænser.
Hvordan sikrer jeg, at teamet ikke opfatter hensyn som forskelsbehandling?
En tilbagevendende bekymring blandt ledere er, at kolleger kan opleve individuelle hensyn som urimelige eller favoriserende. Men som leder bør du ikke behandle neurodivergente medarbejdere fundamentalt anderledes end andre – du bør lede differentieret. En relationel ledelsestilgang indebærer netop, at du tilpasser din ledelse til den enkeltes behov og styrker, uanset kognitiv profil. Nøglen til at imødegå oplevelsen af forskelsbehandling er at normalisere fleksibilitet som et fælles vilkår og samtidig gøre det tydeligt, at tilpasninger sker med afsæt i performance og trivsel, ikke præferencer eller særhensyn.
Eksempel: Når du tilpasser arbejdsformer, f.eks. ved at tilbyde fleksibilitet i mødedeltagelse eller mulighed for visuel opgavestyring, kan du italesætte det som en del af din generelle ledelsesstil:
“I vores team arbejder vi med fleksible rammer, fordi vi ved, at folk trives og præsterer forskelligt. Det er en del af måden, vi skaber udvikling og fremdrift på.”
Lær mere: Hvad er agil ledelse og hvordan mestres det?
Hvor skal jeg starte?
Start småt - og start med teamdialog og ledelsesstruktur. Du behøver ikke et fuldt HR-setup eller ekspertviden for at være en god, inkluderende leder. De fleste tiltag er sunde ledelsesprincipper for alle:
- Gennemgå mødekulturen: Er den præget af struktur, forudsigelighed og rummelighed?
- Kig på feedbackkulturen: Gives der grundig og tilpasset feedback ?
- Se på opgavefordelingen: Er den transparent, realistisk og tydelig?
Det vigtigste er at gå fra intention til handling. Du behøver ikke at kende alle svar, men du skal stille de rigtige spørgsmål og være åben for tilpasning.
Hvad nu, hvis jeg laver fejl i min ledelse?
Det gør du sandsynligvis, og det er okay. At arbejde inkluderende handler ikke om at være perfekt, men om at være transparent og justerbar. Desuden skal du som leder gå forrest i en kultur, hvor fejl ses som læringsmuligheder og ikke fiaskoer.
Sig f.eks.:
“Jeg forsøger at skabe de bedst mulige rammer for os alle. Hvis noget ikke virker eller kan forbedres, vil jeg gerne høre det.”
Ledelse i praksis handler om relationer, dialog og læring. Neuroinkluderende ledelse er ikke en særlig form for ledelse, det er faktisk kvalificeret ledelse i moderne, mangfoldige teams.
Neuroinkluderende ledelse er god ledelse for alle
At lede neurodivergente medarbejdere kræver bevidsthed, tilpasning og empati. Men fordelene er klare: øget innovation, bedre trivsel og en mere inkluderende arbejdsplads. Ved at implementere de nævnte strategier kan ledere skabe et miljø, hvor alle medarbejdere kan yde deres bedste.
Vil du have en uforpligtende snak om, hvordan du som leder kan imødekomme dine medarbejdere bedre? Kontakt os her.
