Vi har en lille mission om at gøre psykologisk tryghed lidt mere lavpraktisk, så man rent faktisk kan gå til det og arbejde med det, hvis der er noget på spil ude i organisationen. Så her vil vi dele seks forskellige red flags (eller indikationer) på, at der måske er lav psykologisk tryghed i jeres team. Til sidst kommer en vigtig bemærkning at få med i forhold til at arbejde med psykologisk tryghed.
Hvis du gerne vil have en indflyvning til begrebet, inden du går i gang, kan du læse denne artikel om psykologisk tryghed til en start.
1) Kedelige samtaler
Det første, I kan lægge mærke til, er, om der er nogle utrolig kedelige samtaler derude i mødelokalerne. Ligesom med smalltalk, hvor snakken nemt kommer til at handle om vejret, sådan skulle de helst ikke se ud, når I inviterer til brainstorm i teamet. Hvis vi prøver at løse svære problemer, så skal vi bruge kreative idéer, skæve input og vilde løsningsforslag.
Hvis det ikke er tilfældet, og I er ved at falde i søvn, fordi alle siger de samme ting, som de plejer, så kan det være udtryk for, at der er lav psykologisk tryghed. For når man deler skøre idéer, så skal man være tryg ved, at teamet reagerer på en passende og respektfuld måde – ellers holder man dem for sig selv.
2) De samme få taler meget
Vi indtager de velkendte roller, når vi arbejder i et miljø med lav psykologisk tryghed. Du kan kende scenariet ved, at det er de samme tre personer, som tager ordet først. Ovenikøbet så kan det være, at personerne siger de samme kedelige og trivielle ting som altid.
Når der er høj psykologisk tryghed og folk ikke er bange for at byde inde, så vil vi opleve en bredere deltagelse fra flere forskellige fronter. Når samtaleemnet i gruppen skifter, så skifter de primære deltagere også. På den måde vil rollerne fordeles mere dynamisk, afhængigt af hvem der er specialister på området, hvem der er involveret i projektet eller hvem der brænder for sagen.
3) Snakken i krogene
Det kan også være, at I simpelthen oplever, at information kommer af nogle skøre veje. Du undrer dig måske over, at emnet kører som snakken i krogene i stedet for som reelt input på jeres møder? Måske er det fordi, at møderummet er et miljø med lav tryghed, som skubber folk til at finde andre ”tryggere rum” (en fortrolig kollegasnak i et hjørne) til at dele bekymringer?
Vi vil jo helst fordre et miljø hvor de svære, men vigtige emner er til at tale om, når hele teamet er til stede.
Vigtig note: Det nytter ikke at bebrejde folk, at de snakker i krogene, for det er ganske naturligt. I stedet bør vi kigge indad og gøre vores for at skabe psykologisk tryghed i teamets møder.
4) Følelsen af at vi taler udenom
Nu bliver det lidt vagt, vi skal have mavefornemmelsen i spil. Taler vi egentlig om dét, som er vigtigt for teamet lige nu? Eller har vi gang i en anden, mindre relevant, men ”tilgængelig” samtale i stedet? Vi rammer ikke hovedet på sømmet. Er der lav psykologisk tryghed, kan det nemlig være svært, eller umuligt, for teamet at tale om det, som egentligt er vigtigt for opgaveløsningen.
Et eksempel:
Forleden var jeg ude ved et team, hvor vi skulle tage hul på deres ”teamaftaler” om, hvordan de ville arbejde sammen. Her bad jeg teamet om at tage udgangspunkt i de dele af samarbejdet, hvor der er gnidninger/spændinger. På den måde får vi lavet nogle aftaler, som rent faktisk hjælper med at forventningsafstemme og skabe retning i vores samarbejde. Teamet tog hul på arbejdet, mens jeg overværede dem, og i løbet af de første 15 minutter havde jeg hele tiden den her fornemmelse af, at vi ikke rigtigt kom ind til noget vigtigt.
- Morten, Konsulent i Feedwork
Samtalerne føles måske fastlåste, og som om de ikke rykker noget som helst. Det er ikke altid nemt at gribe situationen, mens den foregår, men hvis det gøres, så gå nysgerrigt tilværks.
Du kunne sige:
- Jeg er selv i tvivl om det, men taler vi egentlig om det, som er vigtigt?
- Hvis vi skulle tale om noget, som er endnu vigtigere for teamet netop nu, hvad skulle det så være?
- Kan vi lige tale en timeout. Der er 15 minutter tilbage af mødet, hvad ville være godt for os at få talt om i den tid?
Prøv eventuelt at læse om Radical Candor
5) I er aldrig uenige
Når dybt professionelle mennesker, med divers faglighed og erfaring, mødes for at løse en opgave, så ville det være mærkeligt, hvis de aldrig var uenige om noget som helst. Fraværet af konflikt eller uenighed kan tyde på, at folk ikke tør bringe originale idéer eller ærlige perspektiver ind i diskussionen.
Når man arbejder med komplekse ting, er det fuldstændigt essentielt at kunne indgå i hensynsfuld uenighed eller konstruktiv konflikt for at få løst opgaven op den bedste måde. Efter den faglige diskussion, skal I selvfølgelig stadig være gode venner og gå sammen til frokost som gode kollegaer. Det er vigtigt at kunne være i en opgavefokuseret uenighed, uden at det smitter negativt af på jeres relation.
Studier viser i øvrigt, at høj psykologisk tryghed kan være med til at give jer de gode effekter af at have diversitet i jeres team. Læs mere her om sammenhængen mellem diversitet, høj performance og psykologisk tryghed.
6) Larmende stilhed, eller overdrevet talepres
Det kan virke lidt skørt, men faktisk kan ”øredøvende” stilhed OG larm være tegn på lav psykologisk tryghed. Enten er der ikke nogen, som tør sige noget. Eller også har I et miljø, hvor alle taler meget, højt og i munden på hinanden, hvilke har den konsekvens, at ingen egentlig lytter til hinanden, stiller spørgsmål eller tænker over de ting, som bliver sagt.
Nogle teams oplever nemlig, at når trygheden stiger, bliver det tilladt at tage det roligt og blot lytte, hvis man ikke har noget at byde ind med lige nu. Man skal altså ikke (ligesom i folkeskolen...) række hånden op og åbne munden forat vise, at man er med på, hvad der foregår i lokalet. Der er vi forskellige, og det skal der være plads til.
I denne video har Morten her fra Feedwork opsummeret de 6 indikationer ovenfor:
Ingen af disse ting er beviser for lav psykologisk tryghed
Til sidst vil vi minde om, at alle ovenstående ting IKKE er beviser for, at I har lav psykologisk tryghed i jeres team. Men hvis I kan tjekke flere af punkterne af på jeres liste, så ville vi være opmærksomme på, hvordan det egentlig står til med den psykologiske tryghed hos jer. Som nævnt kan alle ovenstående være indikationer på lav psykologisk tryghed.
For at nørde endnu mere om emnet, så kan ud læse vores artikel om: psykisk arbejdsmiljø her.
Hvordan øger man den psykologiske tryghed?
Det kunne vi skrive mange lange artikler om, men i stedet har vi en række andre ressourcer. Se med her:
Webinarer
Kundecase
Læs om hvordan vi hjalp Novozymes med at øge den psykologiske tryghed:
Sådan lærer Novozymes’ 6.500 medarbejdere om psykologisk tryghed gennem skræddersyet onlineforløb
Digitalt teamforløb om psykologisk tryghed
Vi har udviklet et digitalt teamforløb, der styrker jeres psykologiske tryghed i teamet, så I bliver bedre til at tale om de svære ting, lære af hinanden og træffe bedre beslutninger. Det kan I finde lige her.
