Gratis webinar d. 26 august: Konkret model - Skab en sund arbejdsplads gennem effektive indsatser

Gratis webinar: Konkret model - Skab en sund arbejdsplads gennem effektive indsatser

Vil du gerne arbejde systematisk og målrettet med at skabe en sund arbejdsplads?

- Det kan vores næste webinar hjælpe dig med
‍

Vi dykker ned i en konkret model der kan hjælpe dig med at identificere og forebygge psykisk belastning i din organisation.


Du får bl.a. indsigt i hvorfor individuelle tiltag som stresskurser og trivselstjeklister sjældent rykker nok. Læs mere her:

Reservér din plads nu
Forside
/
Viden
/
Artikler
/
Feedback: Værktøjet for bedre relationer og stærkere præstationer
Indhold

Fra forandring til styrke

Opdag hvordan Feedworks ledelseprogrammer kan forberede dig og dit team til en konstant skiftende verden

Book gratis sparring

Feedback: Værktøjet for bedre relationer og stærkere præstationer

16/6/2025
·
0   min.
Artikler
Feedback

Feedback er et komplekst socialt fænomen, som man kan bruge mange år på at fordybe sig i. Vi har nørdet med det i mange år, så du ikke behøver. Vi har samlet det gode fundament for dig, som ønsker at bruge feedback som et værktøj til udvikling af mennesker, relationer eller processer.

Alt du har brug for at vide om feedback
Af
Morten Melby
Partner

Morten er tidligere officer i Flyvevåbnet, uddannet i erhvervsøkonomi og psykologi fra CBS og har arbejdet med ledelsesrådgivning de sidste 9 år.

Morten er tidligere officer i Flyvevåbnet, uddannet i erhvervsøkonomi og psykologi fra CBS og har arbejdet med ledelsesrådgivning de sidste 9 år.

Hvad er feedback?

Feedback er udveksling af perspektiver og information, der kan styrke eller ændre en persons adfærd. Det opstår, når et menneske ønsker at dele sit syn på en andens handlinger eller adfærd med et formål om udvikling eller anerkendelse.

Hos Feedwork arbejder vi med feedback mellem mennesker, og vores fokus ligger især på arbejdslivet. Selvom feedback også er relevant i hjemmet og i nære relationer, er det i det professionelle fællesskab, vi oplever størst potentiale for læring, trivsel og samarbejde.

Når vi giver feedback, handler det om at aktivere de observationer, vi har gjort os om vores kollegaer eller medarbejdere. Måske har vi lagt mærke til, hvordan de går til opgaver, tackler forandringer eller formidler budskaber på teammøder. Når vi kombinerer disse iagttagelser med vores egne erfaringer og et oprigtigt ønske om at hjælpe, opstår muligheden for at skabe reel værdi for hinanden.

Det er netop dét, vi synes er interessant. Derfor dykker vi i denne artikel lidt dybere ned i, hvad feedback egentlig er, og hvordan vi kan bruge det meningsfuldt i arbejdslivet.
‍

De 3 typer af feedback

For at mindske forvirring og skabe større klarhed, når vi taler om feedback med vores kollegaer, kan det være hjælpsomt at skelne mellem tre hovedtyper: anerkendende feedback, udviklende feedback og evaluerende feedback.

Hver type taler til forskellige menneskelige behov, og netop derfor giver det mening at skabe et fælles sprog og en fælles forståelse. Når vi ved, hvilken type feedback vi giver og modtager, styrker det både effekten og kvaliteten af vores samarbejde.

1) Anerkendende feedback

Når du vil anerkende en kollega, for eksempel for deres indsats, deres hjælp eller input. Måske vil du sige tak for hjælpen med projektet i sidste uge. Måske har du lagt mærke til en kollegas særlige indsats. Eller måske vil du dele, at din chef fremhævede side 6 og 7 i din rapport. Det er netop i de øjeblikke, hvor vi anerkender hinanden, at motivationen vokser og samarbejdet styrkes.

(Gen)se vores Webinar: Opdag hemmeligheden bag anerkendende feedback.

2) Udviklende feedback

Når du gerne vil hjælpe din kollega med at udvikle sig fagligt, enten ved at korrigere eller opmuntre til at fastholde en bestemt adfærd. Du fortæller måske, hvad de kan gøre anderledes for at komme tydeligere igennem med deres budskab under en præsentation. Eller du viser, hvordan deres stærke sans for struktur kan bruges endnu bredere i deres arbejde.

Det handler om at dele dine observationer på en måde, der styrker deres udvikling og giver dem lyst til at tage næste skridt.

(Gen)se vores webinar: Sådan giver du udviklende feedback til dine medarbejdere.

3) Evaluerende feedback

Når du vurderer en kollegas indsats og relaterer den til dine forventninger, eller når du selv modtager feedback, der siger noget om dit niveau. Det kan være, din kollega fortæller dig, at du har leveret et godt stykke arbejde, målt op mod det, du plejer. Eller du står som leder og skal forklare, at projektet endnu ikke lever op til det ønskede niveau.

I sådanne situationer er det vigtigt, at vi taler samme sprog, når vi giver og modtager feedback, for ellers opstår der nemt misforståelser.

‍

‍

Feedback virker bedst, når den rammer rigtigt

Feedback opfylder nemlig forskellige behov og derfor har typen af feedback stor betydning:

  • Den anerkendende feedback imødekommer behovet for at blive set og føle sig betydningsfuld. Den giver os en oplevelse af, at vores arbejde gør en forskel, og at vores indsats har betydning for andre.
  • Den udviklende feedback støtter behovet for læring og fremdrift. Den hjælper os med at blive dygtigere, end vi var i går.
  • Den evaluerende feedback taler til behovet for klarhed og retning. Den skaber klarhed om vores situation og kan derfor mindske usikkerhed.

Gense vores webinar: Forstå de 3 typer af feedback.

Opdelingen i de tre typer bygger på en enkel idé: Alle mennesker har nogle grundlæggende psykologiske behov. Vi er forskellige, og derfor vil vores behov for de tre typer feedback variere fra person til person. Når en kollega beder om feedback, kan det være en god idé at være nysgerrig på, hvilket behov de gerne vil have dækket.

Det kan også være hjælpsomt at spørge dig selv, hvilken type feedback du oftest søger. Det kan give dig en bedre fornemmelse af, hvad du har brug for at få fra dine kollegaer, og gøre dig mere opmærksom på, hvilken type feedback du selv giver videre.

Læs også vores artikel om eksempler på god feedback.
‍

Hvad er god feedback?

God feedback er feedback, som skaber læring, udvikling, styrkede relationer og styrkede præstationer på samme tid. God feedback kan se ud på mange måder, for som nævnt er feedback et komplekst socialt fænomen.

Her kan du læse 8 principper, som er fælles for god feedback:

1) God feedback er dialogisk

En udbredt, men forældet opfattelse af feedback er, at der findes en aktiv giver og en passiv modtager. Men det er langt fra den mest effektive og motiverende måde at arbejde med feedback på.

Hvis vi vil skabe reel læring og motivation, skal vi stræbe efter en praksis, hvor begge parter er aktive. Når både giver og modtager bidrager, øger det følelsen af medejerskab og inddragelse. Det gør det samtidig nemmere for feedbackgiveren at forstå, hvad modtageren faktisk oplever som centralt og meningsfuldt.

Feedbacksamtalen bør derfor begynde med en invitation. Giveren inviterer modtageren til at dele sine perspektiver, refleksioner og overvejelser, så dialogen bliver fælles og meningsfuld fra starten.‍

2) God feedback skal være præcis og beskrivende

For at sikre, at feedback skaber værdi og er nem at forstå og bruge for modtageren, tager vi udgangspunkt i konkrete situationer, tydelig adfærd og specifikke oplevelser. Det gør feedbacken mere genkendelig, anvendelig og lærerig.

En klassisk faldgrube er at give feedback baseret på en række oplevelser, der smelter sammen til et samlet indtryk. Når sådan en form for feedback gives videre, bliver den let for overordnet, generaliserende og præget af mavefornemmelser eller utydelige minder.

Den type feedback kan være svær for modtageren at genkende sig selv i – og derfor også svær at lære noget af.I stedet stræber vi efter at give feedback hyppigere og med afsæt i hverdagens konkrete situationer. Det gør det lettere at skabe udvikling og samtidig styrke relationen mellem giver og modtager.‍

3) Den gode feedback er løsningsorienteret

Ordet feedback lægger måske op til, at vi skal fokusere på det, der allerede er sket. Det er ofte en god idé da tidligere oplevelser kan give vigtige læringspunkter. Men vi må ikke stoppe der.Hvis feedback skal styrke følelsen af duelighed, handlekraft og motivation, skal vi også rette blikket fremad. Det betyder, at vi ikke kun skal analysere fortidens valg, løsninger og fejl, men også hjælpe modtageren med at se, hvad der kan gøres anderledes næste gang.

Fremadskuende feedback handler om at vise, hvordan en god løsning kan se ud i fremtiden. Det kan ske gennem dialog, nysgerrige spørgsmål eller konkret rådgivning, alt sammen med det formål at støtte udvikling og skabe retning.

4) God feedback er også uformel

En sund feedbackkultur skabes ikke kun gennem MUS-samtaler, product reviews eller 1-til-1-samtaler med lederen. Den lever også i det uformelle og spontane. Det kan være feedback ved kaffemaskinen eller en hurtig dialog over kontorbordet. Netop i de små, uformelle samtaler mellem kollegaer i hverdagen ligger en stor del af den kultur, der former vores fælles læring og udvikling.

De spontane samtaler kan med stor fordel understøttes af mere formelle strukturer, og det gælder også i relationen mellem ledere og medarbejdere. Når vi opbygger mere uformelle feedback-vaner, bliver feedback ikke noget, der udelukkende foregår bag lukkede døre et par gange om året. I stedet bliver det en naturlig del af den daglige ledelse og samarbejdet i hverdagen.‍

5) God feedback foregår hyppigt

Vi siger det ofte: Det er bedre at sigte efter at blive 1 procent bedre hver uge end at jagte 10 procent hvert kvartal. Store forandringer skabes gennem små skridt. Når vi arbejder med løbende justeringer, bliver resultaterne hurtigere synlige, og de enkelte samtaler føles mindre konfronterende.

Jo oftere vi giver og modtager feedback, desto mere naturlig bliver feedback som en del af vores arbejdsrytme. Det øger ikke kun kvaliteten af vores feedbackpraksis, men styrker også vores evne til at løse opgaver mere effektivt og samarbejde mere smidigt i hverdagen.‍

6) God feedback er fair

Der bliver ofte talt om, hvorvidt feedback bør være korrigerende eller anerkendende og styrkebaseret. Men det spørgsmål er måske mindre relevant, end vi tror. Ifølge forskning fra Corporate Leadership Council (2002) er det vigtigere, at modtageren oplever feedbacken som fair.

Uanset om du giver korrigerende eller anerkendende feedback, er det afgørende, at modtageren kan spejle sig i den og genkende dens rimelighed. Når feedback opleves som retfærdig, øges chancen for, at den skaber motivation og læring. Omvendt kan feedback, der opfattes som urimelig eller ude af trit med virkeligheden, skade relationen og mindske lysten til at indgå i fremtidige feedbackdialoger.

7) God feedback er accepteret

Accept er en vigtig forudsætning for læring, og dermed også for feedback, da læring ofte er det centrale mål med feedback. Derfor er det afgørende, at modtageren har accepteret at modtage feedback, før samtalen går i gang. Accept kan skabes på mange måder. Det kan være gennem en planlagt aftale i kalenderen, en fast proces i organisationen eller som en naturlig del af jeres relation.

I den mere uformelle og spontane feedback i hverdagen kræver det dog lidt ekstra omtanke. Her kan accept opstå, når modtageren selv beder om feedback, eller når du som giver spørger, om det er et godt tidspunkt at dele en observation.Jo oftere feedbacksamtaler udspringer af modtagerens egen efterspørgsel, desto bedre bliver det – både for læringen og for kulturen omkring feedback.‍

8) God feedback motiverer til mere feedback

At opbygge en sund feedbackkultur handler også om at bruge feedback på en bæredygtig måde. Det vil sige en måde, der kan fungere og udvikle sig over tid. Hver feedbacksamtale bør efterlade modtageren med lyst og motivation til at indgå i feedback igen. Hvis det ikke sker, risikerer vi, at vores feedbackpraksis mister sin effekt og langsomt forsvinder ud af hverdagen. Det ønsker vi ikke. Tværtimod skal vi stræbe efter feedbacksamtaler, der giver energi og skaber lyst til mere.

Samtaler, der motiverer til refleksion, til handling og til at bringe feedbacken videre. Når feedback inspirerer modtageren til selv at give feedback næste gang muligheden opstår, er vi godt på vej mod en stærk og vedvarende feedbackkultur.

Læs også mere om feedback spørgsmål
‍

En konstruktiv model til feedback

Hvordan skaber du en god struktur i din feedback? Det kan du gøre ved at tage udgangspunkt i OPF-modellen. Modellen har til formål at øge sandsynligheden for, at din feedback bliver lærerig og genkendelig hos modtageren. OPF-modellen giver dig en klar ramme for, hvordan du kan strukturere din feedback. Her får du OPF-modellen opbygget i tre trin:

  • Oplevelse
    Feedback bør tage udgangspunkt i konkrete observationer, så den bliver handlingsorienteret og nem at relatere til. Beskriv situationer neutralt og faktuelt, eksempelvis som noget, man kunne se på en video. Undgå at tolke følelser eller intentioner. F.eks.:
    "Jeg lagde mærke til, at du præsenterede dagsordenen med 8 punkter..."
    "Jeg har bemærket, at du ikke har sagt så meget på teammøderne de seneste måneder..."
    ‍
  • ‍Påvirkning
    Forklar, hvorfor du giver feedback, og hvilken betydning oplevelsen har haft for dig. Det skaber klarhed og minimerer misforståelser. Feedback er subjektiv, så vær tydelig om formålet: Er det en detalje, et vigtigt princip, eller noget kritisk? F.eks.:
    "...det virker lidt modsat vores aftale om mere fokuserede møder..."
    "...jeg savner dine inputs, du har tidligere bidraget med værdifulde perspektiver..."
    ‍
  • ‍Fremtid
    Vi vil gerne sikre at vores feedback er løsningsorienteret, og at den tilbyder modtageren en retning. Det skal vi sikre med trin #3, og her er faktisk flere veje at gå. Når vi har beskrevet vores påvirkning, bør vi tilbyde en fremadrettet løsning - enten gennem et konkret råd eller ved at invitere til dialog. Valget afhænger af situationen: Giv råd, hvis du har stor erfaring, feedbacken handler om en alvorlig fejl, tiden er knap, eller din kollega specifikt har bedt om det. Stil spørgsmål, hvis din kollega har stor faglighed, der findes flere mulige løsninger, I har god tid, eller kollegaen ønsker at blive inddraget.

    Et godt spørgsmål kunne f.eks. være: “Hvordan tænker du, at vi kan komme videre herfra?” eller “Hvad tænker du om det, jeg har sagt?”
    At finde balancen mellem råd og spørgsmål kræver fordybelse at mestre. Vi har skrevet en guide om spørgsmål og svar i feedback, som kan være din rettesnor.

Hør Jonas fortælle mere om, hvordan OPF-modellen kan benyttes i praksis:

OPF-modellen: Et fleksibelt værktøj til al feedback

OPF-modellen fungerer både til korrigerende og anerkendende feedback og sikrer tre vigtige elementer:

  1. Fælles afsæt, så modtageren lettere accepterer feedbacken.
  2. Nyttig information, som modtageren kan lære af.
  3. Retningsgivende forslag, så der er klarhed om næste skridt.

F.eks.:
"Jeg lagde mærke til, at du startede mødet med at præsentere de 8 dagsordenspunkter."
"Det virkede modstridende med vores ønske om kortere møder, og jeg tabte lidt fokus."
"Måske det kunne opdeles i to møder med relevante deltagere? Hvad tænker du?"

Modellen giver struktur og klarhed – men brug den fleksibelt, så din feedback forbliver personlig og ægte.

Læs vores artikel: Sådan giver og modtager du konstruktiv feedback.

Hvad er positiv og negativ feedback?

Mange taler om positiv og negativ feedback, men de ord kan nemt forvirre. For det lyder som om, ros altid føles godt, og kritik altid føles dårligt. Så enkelt er det bare ikke. Vi foretrækker at tale om høj versus lav kvalitet og fastholdende versus korrigerende feedback. Det giver et klarere og mere nuanceret billede og hjælper os med at tale mere præcist om, hvad feedbacken egentlig handler om.

‍

Fastholdende og korrigerende feedback

Her tager vi fat i afsættet, eller intentionen, med den feedback, som bliver givet. Kort sagt handler det om, hvorvidt vi ønsker at se mere eller mindre af den observerede adfærd.

  • ‍Fastholdende feedback er feedback, som tager afsæt i at styrke, kultivere eller fastholde en adfærd. ”Jeg kan godt lide, når du bruger humor i dine indlæg, det må du endelig blive ved med.” eller ”Jeg sætter pris på dine nysgerrige spørgsmål i en proces som denne, tak for dem.”
    ‍‍
  • Korrigerende feedback er feedback, som tager afsæt i at ændre, skifte eller korrigere en adfærd. ”Jeg ville skifte til en større skriftsstørrelse på dine slides, når du skal præsentere for så mange mennesker, som vi er samlet i dag.” eller ”Hvis jeg var dig, ville jeg prøve at bruge færre og mere velvalgte ord, så dit budskab kan stå tydeligere frem.”
    ‍

Høj og lav kvalitet i feedback

Mængden af læring og motivationen, som følger med en feedbackoplevelse, handler i høj grad om hvordan feedbacken bliver serveret for os. Derfor giver det mening at tale om feedbackens kvalitet.

  • ‍Feedback af lav kvalitet kan se ud på mange måder, men nogle kendetegn kan være:
    - Indeholder ingen konkret information
    - Mangler løsningsfokus
    - Mangler specifikke beskrivelser eller observationer
    - Bliver leveret på en grov og ubehøvlet måde
    - Alt det modsatte af afsnittet om ”Hvad er god feedback?”
  • ‍Feedback af høj kvalitet opstår, når giveren gør sig umage og har modtagerens udvikling for øje. Hvis du overholder principperne for god feedback og prøver at strukturere det via OPF-modellen, så er du godt på vej mod at give feedback af høj kvalitet.

Læs vores artikel: Sådan skaber du feedback af høj kvalitet.

For de fleste teams kan det være gavnligt at definere lokalt, hvordan feedback af lav og høj kvalitet ser ud. Denne øvelse kan være med til at skabe klarhed over hvilke feedbackoplevelser, som I stræber hen imod.
‍

Hvilke kompetencer er vigtige i feedback?

Som nævnt flere gange, så er feedback et komplekst socialt fænomen, hvilket også betyder, at paletten af kompetencer, som bringes i spil, er relativt omfangsrig.

Lad os kigge på nogle af de mest centrale, som er grunddiscipliner i den gode feedback:
‍

1) Lytning og nysgerrighed

Den gode feedback er, som sagt, dialogisk, og det kræver at vi indgår i en fælles undersøgelse, skabelse og konstruktion af det udbytte, som ligger i netop denne feedbacksamtale. En central forudsætning for dette er, at begge parter evner at lytte og udvise nysgerrighed i forbindelse med feedbacken.

2) Evnen til at stille gode spørgsmål

Gode spørgsmål giver gode svar og starter interessante samtaler. Nogle socialkonstruktivister siger; at sproget skaber virkeligheden. Det gælder også i feedback. Det gode spørgsmål kan indlede udvekslingen af feedback. Det gode spørgsmål kan bringe nye perspektiver i en fastlåst samtale. Det gode spørgsmål kan afdække nye erkendelser.

3) Empati

Evnen til at forstå og genkende andre menneskers følelser er helt central, når du skal navigere i relationer og interaktioner med andre mennesker, heriblandt også i feedbacksamtale.

4) Perspektivtagning

Når du kan se sagen fra flere sider, kan du bringe nye indsigter. Evnen til at kunne efterlade sit eget perspektiv, for at besøge et andet, er utroligt gavnligt, når vi skal udforske løsninger og dele oplevelser i forbindelse med feedback. Også som modtager af feedback vil du opleves mere modtagelig, hvis du evner at besøge afsenderens perspektiv, når du forsøger at forstå feedbacken til dig.

5) Følelsesregulering

Evnen til at kontrollere, moderere eller tøjle dine følelser, kan være utroligt gavnlig i feedback. For ja, du risikerer at blive oprigtig glad, skuffet eller ked af det under feedback. Hvis ikke disse rene og oprigtige følelser skal løbe af med dig og overtage dit fokus, så er det gavnligt at have strategier til emotionsregulering.

6) Gode feedbackværktøjer

Der findes en lang række forskellige feedbackværktøjer og tilgange, som alle sammen egner sig godt til forskellige situationer og relationer. Hvis alle parter føler sig kompetente i at bruge forskellige værktøjer i hverdagens situationer, så vil de opleve større grad af mestring, og udbyttet af samtalerne vil være bedre.

7) Afstemte forventninger

Er det egentlig en kompetence? Nja. Måske ikke. Men det er i hvert fald vigtigt at få forventningsafstemt i en hver feedbackrelation. Feedback kan fungere succesfuldt på mange måder, det vigtige er, at der er en accept og enighed om, hvordan feedback skal bruges i netop dette samarbejde.

‍

Hvilken rolle spiller feedback i ledelse?

Det er et stort spørgsmål med mange vinkler, men én ting er sikker: Feedback og ledelse hænger tæt sammen. Gode feedbackkompetencer er en vigtig del af lederens værktøjskasse. Noget både medarbejdere, kunder og samarbejdspartnere forventer.

Samtidig spiller ledere en central rolle i at forme en sund feedbackkultur. De er ofte både rollemodeller og vigtige forbindelser i organisationens kommunikation. Når ledere bruger feedback aktivt i hverdagen, smitter det af og præger hele kulturen omkring dem.

Feedback kan hjælpe dig - både som leder og menneske - med at vide hvordan din adfærd fortolkes af andre mennesker omkring dig. Andre menneskers feedback hjælper dig til at bygge stærke og meningsfulde relationer med dem. Læs mere om, hvorfor feedback er afgørende for din organisation.


Feedbackkulturen formes også af lederenes øvrige ledelsesadfærd, hvor emner som psykologisk tryghed, tillid, målorientering, anerkendelse og nysgerrighed har stor påvirkning på et teams vilkår for at skabe sunde og produktive feedbackdialoger.

Når feedback fungerer bedst, gives og modtages det i alle organisationens retninger, på tværs af både vertikale og horisontale grænser (hvis vi ser på klassiske organisationer). Det betyder også, at lederen lige så ofte bør efterspørge og modtage feedback, som han/hun giver feedback.

Læs mere om: Feedback som et værktøj inden for ledelse, der giver bedre relationer og stærkere præstationer.
‍

Hvad er målet med feedback?

Feedback er aldrig målet i sig selv, men et værktøj til at opnå andre mål. Disse mål kan variere, afhængigt af organisationen. Det er dog vigtigt at være klar over målet, da dets udformning er afgørende for, hvordan feedback bedst anvendes. Eksempelvis er der forskel på, hvordan feedback bedst bruges til at sikre mere innovative produkter og til at øge trivslen blandt medarbejderne.

Målene kan være forskelligartede, og der kan endda være flere på samme tid.

Eksempler på, hvad målene kunne være:
  • At skabe en mere lærende organisation
  • At sænke fejlraten på produkter
  • At optimere arbejdsprocesser
  • At styrke trivslen i medarbejdergruppen
  • At skabe en mere attraktiv arbejdsplads
  • At skabe bedre job performance
  • At øge graden af medarbejderdrevet innovation

En vigtig pointe om mål og feedback er at inddrage målet i den interne kommunikation. Det gør det klart for medarbejderne, hvorfor feedback er en vigtig del af organisationens udvikling. Et godt eksempel på, hvordan man kan styrke feedbackkulturen på tværs af flere lokationer, kan ses hos Elgiganten.

Læs mere i kundecasen: Hvordan styrker man feedback i en gigantisk virksomhed på tværs af lokationer?, hvor Elgiganten deler deres erfaringer med at skabe en sammenhængende og effektiv feedbackkultur.
‍

Hvad ellers om feedback?

Sidder du med et spørgsmål, som du ikke har kunnet få svar på her, så er du mere end velkommen til at kigge dig omkring i vores videns-selektion, hvor vi har masser af artikler, podcast-afsnit, korte videoer, gratis webinarer, brugbare guides og meget mere.

Måske er du også nået dertil, hvor det er bedst at ringe til os og få en snak om dine feedbackspørgsmål?

Du er meget velkommen, kontakt os her.

Vi er Feedwork.
Mere end 200 organisationer og flere end 10.000 mennesker har arbejdet sammen med os mod bedre præstationer og meningsfulde arbejdsliv siden 2016.

Skriv din mail og få adgang til ressourcen

Når du indtaster din mail giver du os mulighed for at holde kontakten. Vi skriver når der er nye ressourcer, artikler eller podcasts.

Download på DanskDownload in EnglishSe Webinar
Noget gik galt, prøv venligst igen!
Af
Morten Melby
Partner

Morten er tidligere officer i Flyvevåbnet, uddannet i erhvervsøkonomi og psykologi fra CBS og har arbejdet med ledelsesrådgivning de sidste 9 år.

Morten er tidligere officer i Flyvevåbnet, uddannet i erhvervsøkonomi og psykologi fra CBS og har arbejdet med ledelsesrådgivning de sidste 9 år.

Emner

Feedback
Ledelse
Teams
Kultur
Læring
Møder
Motivation
Samarbejde
+100
Virksomheder har brugt os

Fra forandring til styrke

Opdag hvordan Feedworks ledelseprogrammer kan forberede dig og dit team til en konstant skiftende verden

Book gratis sparring

Få mere viden

Humor på kontoret: Et socialt værktøj med dobbeltsidet effekt

Humor er befriende og latter kan lette en stemning. I Danmark er jokes og ironi næsten en fast del af vores kultur. Men humor på arbejdspladsen har en dobbeltsidet effekt, hvor den både kan skade og gavne arbejdsmiljøet.

Artikler
Kultur
Lær mere
3 værktøjer: Sådan skaber ledere psykologisk tryghed

Hvordan skaber du et team, hvor alle tør sige deres mening og dele idéer – uden frygt? Denne artikel giver dig tre effektive ledelsesværktøjer, der styrker psykologisk tryghed og teamets præstation. Baseret på konkrete erfaringer og vores mini masterclass, får du en pragmatisk guide til bedre samarbejde og stærkere resultater.

Sådan lykkes du med at skabe effektiv generationsledelse

Forestil dig et team, hvor 60-årige og 25-årige arbejder side om side - og trives med det. Det er kernen i generationsledelse. Hvordan får vi forskellige generationer til at spille hinanden gode, i stedet for at snuble over hinandens forskelle.

Se det hele