Derfor hader dit team check-in (og hvad du gør forkert som leder)

Check-in er blevet et af de mest brugte greb i arbejdet med psykologisk tryghed.
Alligevel hører vi igen og igen ledere sige:

• “Mit team sukker, når vi laver check-in”
• “Det føles kunstigt”
• “Det tager lang tid – og giver ikke rigtig noget”

Hvis du kan genkende det, er du ikke alene.

Og her er den vigtige pointe, mange overser:

Modstanden handler sjældent om psykologisk tryghed.
Den handler om dårlig facilitering.

I denne artikel gennemgår vi de tre mest almindelige fejl, der gør check-in til tidsspilde – og hvad du kan gøre i stedet.

Hvad er check-in egentlig?

Check-in er ikke:

• en dialog
• problemløsning
• gruppeterapi

Et check-in er en kort orientering:

• af dig selv
• for de andre
• så I kan samarbejde bedre om den opgave, I står overfor

Formålet er praktisk og benhårdt:
mere nærvær, bedre beslutninger og mindre støj i samarbejdet.

Når check-in mister det formål, begynder det at skabe modstand.

Fejl 1: Rammerne er uklare

Den første og mest udbredte fejl er, at der ikke bliver sat tydelige rammer.

Det starter ofte sådan:

• En leder har hørt om psykologisk tryghed
• Begynder at lave check-in i teamet
• Men uden at forklare hvordan og hvorfor

Resultatet er, at folk gør det, de kender:

• Mandag: hvad de lavede i weekenden
• Midt på ugen: hvilke opgaver de er optaget af
• Fredag: planer for weekenden

I større grupper ender det ofte som et langt “bordet rundt”, hvor de sidste bare siger:

“Jeg er checket ind.”

Ikke fordi de er checket ind men fordi der ikke er mere tid.

Hvad sker der over tid?

• Folk lærer, at det sikreste svar er at sige mindst muligt
• Ærlighed bliver risikabel
• Check-in bliver en tom rutine

Hvad kan du gøre i stedet?

• Forklar formålet med check-in (kort og tydeligt)
• Vis, hvordan en god check-in ser ud ved selv at gå forrest
• Justér rammen undervejs, så folk kan lykkes

Check-in virker kun, hvis folk ved, hvad de bliver inviteret ind i.

Fejl 2: Folk frygter at blive “fixet”

Den anden fejl er den mest kritiske og den vi ser allerflest steder.

Når kolleger begynder at:

• kommentere
• rådgive
• stille uddybende spørgsmål

…så holder folk op med at dele det, der faktisk fylder.

For ingen har lyst til at:

• få deres situation analyseret
• blive sat i den varme stol
• skulle forsvare sig midt i et check-in

Et klassisk eksempel

En kollega deler:

“Jeg er presset over den bunke opgaver, der ligger.”

Så starter det:

• “Husk nu at holde weekend”
• “Hvad er det egentlig for nogle sager?”
• “Det burde vi tage op nu”

Pludselig er check-in blevet et problemløsningsmøde.
Og næste gang deler kollegaen ingenting.

Den ufravigelige regel

Vi kommenterer ikke på hinandens check-in.

Det betyder ikke, at vi er kolde eller ligeglade.

Vi må gerne:

• vise nærvær
• nikke
• sige “tak for at dele”
• anerkende kort

Men vi blander ikke empati og nysgerrighed.

Hvis nogen har brug for hjælp, må de selv bede om den senere og i en anden ramme.

Fejl 3: Check-in tilpasses ikke gruppen og situationen

Den tredje fejl handler om vane.

Når check-in bliver noget, “vi altid gør”, stopper folk med at mærke efter.
De ved allerede, hvad de skal sige.

Det sker især når:

• check-in bruges flere gange dagligt
• rammen er den samme hver gang
• formålet ikke varierer

Check-in skal tilpasses:

• gruppens størrelse
• relationernes styrke
• konteksten (hvad kommer I fra?)
• formålet med mødet

Et lederteam, der skal træffe svære beslutninger, har brug for noget andet end et team, der mødes fast hver uge.

Et eksempel der virker

Når noget svært venter, kan rammen være:

“Inden vi går i gang:
Er der noget, I har med jer, som kan forstyrre jeres nærvær og som I vil dele, så I kan være her?”

Lederen går forrest.
Ikke perfekt men ærligt.

Det viser, hvad der er muligt at dele.

Hvornår giver check-in faktisk mening?

Check-in er ikke nødvendigt hele tiden.

Det giver særligt mening når:

• der er høj usikkerhed
• I skal være uenige
• der er meget på spil
• der kræves sårbarhed og ærlighed

Med andre ord:
Når kvaliteten af samarbejdet er afgørende.

Den vigtigste pointe

Check-in er ikke et ritual.
Det er et ledelsesgreb.

Når rammerne er tydelige, og folk ved, hvad der forventes (og hvad der ikke forventes), oplever de fleste faktisk check-in som:

• trygt
• effektivt
• og meningsfuldt

‍

Få dit næste check-in til at virke, se den her video:

FAQ: Check-in og psykologisk tryghed

Hvad er formålet med et check-in?

Formålet med et check-in er at skabe nærvær og fælles opmærksomhed, så samarbejdet bliver lettere og mere effektivt. Et check-in er ikke problemløsning eller dialog, men en kort orientering om, hvad der fylder mentalt og arbejdsmæssigt, så teamet kan arbejde bedre sammen.

Hvor lang tid bør et check-in tage?

Et check-in bør typisk tage mellem 1 og 3 minutter pr. person. I større grupper kan det være nødvendigt at gøre det kortere eller frivilligt, så det ikke bliver tidskrævende og mister sin effekt.

Hvornår giver det mening at lave check-in?

Check-in giver særligt mening, når der er:

• høj usikkerhed
• uenighed eller konfliktpotentiale
• meget på spil
• behov for sårbarhed, ærlighed eller nærvær

Hvis opgaven kræver kvalitet i samarbejdet, kan check-in være et effektivt greb.

Hvornår bør man undlade check-in?

Man bør undlade check-in, hvis det kun bruges af vane, eller hvis formålet med mødet ikke kræver ekstra nærvær. For mange eller rutineprægede check-ins kan skabe modstand og mindske effekten.

Hvorfor virker check-in ikke i nogle teams?

Check-in virker ofte ikke, fordi rammerne er uklare, fordi kolleger kommenterer eller forsøger at løse hinandens situationer, eller fordi check-in ikke er tilpasset gruppen og situationen. Det er sjældent psykologisk tryghed, der er problemet – men faciliteringen.

Må man kommentere på hinandens check-in?

Nej. En grundregel i check-in er, at man ikke kommenterer, rådgiver eller stiller uddybende spørgsmål. Man må gerne vise nærvær og sige “tak for at dele”, men ikke forsøge at fikse eller analysere det, der bliver delt.

Hvad gør man, hvis nogen deler noget meget personligt?

Hvis nogen deler noget meget personligt, er den bedste respons at anerkende kort og skabe ro i rummet – ikke at stille spørgsmål eller gå i dialog. Facilitatoren bør sige tak for delingen og føre gruppen videre, så personen ikke bliver gjort til centrum mod sin vilje.

Er check-in det samme som psykologisk tryghed?

Nej. Check-in er et værktøj, der kan understøtte psykologisk tryghed, men det skaber ikke i sig selv tryghed. Psykologisk tryghed opstår gennem tydelig facilitering, klare rammer og konsekvent adfærd over tid.

Hvordan ved jeg, om mit check-in virker?

Et check-in virker, hvis:

• folk deler frivilligt
• svarene varierer over tid
• energien i rummet bliver mere fokuseret
• samarbejdet efterfølgende bliver lettere

Hvis folk gentager de samme overfladiske svar, er det ofte et tegn på, at rammen skal justeres.

Kan check-in bruges i ledergrupper?

Ja. Check-in kan være særligt effektivt i ledergrupper, når der er høj kompleksitet, uenighed eller beslutninger med stor betydning. Her er det dog ekstra vigtigt, at rammen er tydelig, og at lederen selv går forrest med ærlig, men afgrænset deling.

‍