Hvordan skaber man succes gennem sin ledelsesstil? Der er stort set lige så mange måder at være leder på, som der er ledere rundt om i verden. Dog er der alligevel nogle måder at være leder på, som viser sig at være mere hensigtsmæssige end andre. Det skal vi kigge lidt på i denne artikel.
Her kan du blive skarpere på hvad en ledelsesstil er, få indblik i nogle af de mest velkendte ledelsesstile, samt hvordan du som leder vælger den rette ledelsesstil for netop dit team eller organisation. Vi kigger også ind fordelene ved at vælge den korrekte ledelsesstil, samt hvad der kan gå galt, når du som leder ikke er bevidst om en potentiel uhensigtsmæssig ledelsesstil.
Forskellen på lederskab, ledelse og ledelsesstile
Når vi i hverdagen taler om ledelse eller anerkendende ledelse, så er der mange ord og koncepter, der bruges lidt i flæng: Ledelse, lederskab, ledelsesform osv. Selvom vi jo ofte godt forstår, hvad der menes, giver det alligevel lige mening at gøre forskellen helt skarp.
Ledelse dækker over en proces, der primært handler om at administrere og organisere opgaver og ressourcer for at opnå specifikke mål - altså planlægning, koordinering og have styr på medarbejdere på et operationelt plan.
Lederskab derimod dækker mere over lederens evne til at skabe visioner, motivere og inspirere sine medarbejdere i en bestemt retning eller til at opnå et fælles mål på et mere strategisk niveau.
Ledelsesstil omhandler til gengæld en samling af specifikke tilgange, kommunikationsmetoder og adfærdsmønstre, som en leder benytter til at styre, motivere og guide sit team - altså hvordan lederen griber ledelsesopgaven an.
For at opnå succes som leder, er det vigtigt at kunne navigere mellem ledelse, lederskab og ledelsesstile, og det er særligt disse ledelsesstile, som denne artikel går i dybden med.
En leders ledelsesstil kan nemlig ofte være en afgørende faktor for, om et team eller organisation opnår sine mål og er velfungerende - en effektive og passende ledelsesstil kan endda have stor betydning for medarbejdernes trivsel og præstationer, så det er værd lige at spidse ører engang :-)
Forskellige typer af ledelsesstile
I dette afsnit vil vi blandt andet beskrive de traditionelle ledelsesstile, som organisationsteoretikeren Kurt Lewin introducerede. Det inkluderer den autoritære, demokratiske og Laissez-faire ledelsesstil. Derudover kigger vi også på andre ledelsesstile, blandt andet transaktionel og transformationel ledelse, autentisk ledelse, samt situationsbestemt ledelse.
Den autoritære ledelsesstil
Den første af Lewins ledelsesstile er den autoritære ledelse. Den er karakteriseret ved en top-down-tilgang - altså at lederen træffer beslutningerne uden inddragelse af sine medarbejdere. Disse beslutninger formidles til medarbejderne gennem klar og præcis kommunikation, og med en forventning fra lederen om, at disse instruktioner udføres uden videre diskussion eller spørgsmålstegn.
Denne ledelsesstil kan være yderst effektiv i nødsituationer, hvor øjeblikkelig handling og klare retningslinjer er nødvendigt, og det skaber ligeledes ofte en høj effektivitet, når den autoritære leder er til stede. Dog er det sjældent en ledelsesstil, der virker på længere sigt, da den autoritære ledelsesstil kan resultere i både dårligt sammenhold, lav motivation samt frygt for at italesætte eller lave fejl, hvilket derfor kan begrænse læring i høj grad.
Den autoritære ledelsesstil opleves ligeledes ofte som begrænsende for medarbejdernes kreativitet og engagement, og medarbejdere under en autoritær leder kan ligeledes føle sig mindre inddraget og kan opleve begrænset mulighed for at bidrage med egne ideer og initiativer. Ledelsesstilen kan altså godt give mening på kort sigt, men er på mange måde en old fashioned ledelsesstil, der hverken fremmer læring, engagement eller trivsel på længere sigt.
Den demokratiske ledelsesstil
Den anden af Lewins ledelsesstile kaldes den demokratiske ledelsesstil. Meget modsat den autoritære leder, så karakteriseres den demokratiske leder ved at involvere sine medarbejdere i beslutningsprocesserne og opmuntrer dem til at dele deres input og ideer.
Når den demokratiske leder netop værdsætter åben kommunikation og faciliterer diskussioner, hvor beslutninger træffes i fællesskab i teamet, skaber det et miljø, der fremmer læring, kreativitet og ansvarlighed. Medarbejderne føler sig ofte mere værdsatte og oplever ligeledes større ejerskab over beslutninger og opgaver, hvilket har en positiv påvirkning på deres engagement og motivation.
Den demokratiske ledelsesstil kan dog være yderst tidskrævende og mindre hensigtsmæssig i situationer, hvor en hurtig beslutning er påkrævet - eller hvor der ikke er enighed blandt teamet.
Den laissez-faire ledelsesstil
Lewins tredje og sidste ledelsesstil kaldes Laissez-faire ledelse. Laissez-faire kan egentlig løst oversættes til at lade ting udvikle sig frit uden nogens indblanding - og det er faktisk også lidt det den laissez-faire ledelsesstil stiler mod.
Den laissez-faire leder giver nemlig medarbejderne frihed til at tage ansvar for deres egne opgaver og træffe beslutninger uden konstant overvågning fra lederen. Her bliver lederens rolle ofte mere at være en ressource og sparringspartner, hvilket særligt kan være effektivt og givende for erfarne og selvstændige medarbejdere, der er meget selvledende i deres arbejde. Dog kan det være ret udfordrende at have en laissez-faire leder for de medarbejdere, der har brug for tættere vejledning og struktur, hvor mindre erfarne eller mindre selvdrevne medarbejdere kan føle sig overladt til sig selv.
Selvom det kan lyder passende at vælge den laissez-faire ledelsesstil, hvis du har stor tillid til dine medarbejdere - da den netop giver stor frihed til medarbejderne og undlader at mikrostyre arbejdsprocesserne - så skal man som leder være meget opmærksom på, at det ikke bliver et udtryk for at være en fraværende leder, hvilket den laissez-faire ledelsesstil også kan være berygtet for.
Transaktionel ledelsesstil
En anden organisationsteoretiker Bernard Bass er særligt kendt for at introducere ledelsesstilene transaktionel ledelse og transformationel ledelse - med en klar præference for den sidstnævnte.
Den transaktionelle ledelsesstil er en udvekslingsbaseret tilgang til ledelse, hvilket vil sige, at lederen giver belønninger og sanktioner baseret på medarbejdernes præstationer og overholdelse af regler og retningslinjer. En transaktionel leder forklarer altså, hvad de forventer af deres medarbejdere og dertil hvilken kompensation dette giver ved fuldførelse. Det er på den måde meget en ‘ris eller gulerod’-tankegang, altså at lederen får ting gjort ved at uddele goder, anerkendelse, lønforhøjelser osv. til medarbejdere som præsterer tilfredsstillende, og modsat straffer medarbejdere, som ikke præsterer.
Grundideen er at sørge for, at opgaverne bliver løst - helt simpelt. Men en stor fare er dog ofte, at lederen kun blander sig med sit team, hvis tingene ikke gøres ordentligt, og det skaber ingen længeresigtet engagement, indre motivation eller loyalitet. Bernard Bass kalder denne form for ledelse for ‘opskriften på middelmådighed’, hvilket nok er meget sigende for hans præference for en anderledes ledelsesstil. Dog kan denne ledelsesstil være ret brugbar i jobstillinger eller opgaver, der er karakteriseret ved at være ‘kedeligt’, ensformigt eller uden yderligere større mulighed for begejstring, motivation eller engagement ved selve jobbets natur - hvor en ‘gulerod’ i form af høj løn eller gode personalegoder er afgørende for at tiltrække og fastholde arbejdskraft.
Transformationel ledelsesstil
Bernard Bass havde derimod en tydelig favorit i den transformationelle leder. Den transformationelle ledelsesstil er en tilgang, hvor lederen inspirerer og motiverer deres medarbejdere ved at skabe en fælles vision, udfordre eksisterende antagelser og skabe en følelse af formål og betydning. Det er en ledelsesstil, hvor lederen primært ser deres ledelsesopgave som at hjælpe til at skubbe medarbejderne i den rigtige retning, med et hovedfokus på at guide dem til selv at løse opgaverne og også reflektere over dem efterfølgende, samt at udvikle og støtte medarbejdernes vækst og udvikling.
En vigtig del af det transformationelle lederskab omhandler ledernes evne til at være rollemodeller og inspirere medarbejderne gennem deres egne handlinger, værdier og integritet. Det er afgørende for at skabe tillid og respekt blandt medarbejderne. Hertil kan det være afgørende, at lederen er god til at gøre en stor dyd ud af at ’walk the talk’, således at deres værdisæt ikke blot er ord, men bliver synliggjort i handlinger.
Den transformationelle leder karakteriseres ofte ved at have evner til at påvirke og inspirere andre gennem deres personlige magnetisme og visionære tilgang, således at de kan opmuntre medarbejdere til at tænke kreativt og udfordre eksisterende antagelser. Denne type ledelse prioriterer altså at skabe et klima, hvor medarbejderne opfordres til at udvikle innovative løsninger og bidrage aktivt med deres idéer og perspektiver. En vigtig ledelsesrolle for den transformationelle leder er at finde en god balance mellem på den ene side at give autonomi samt på den anden side tilpas støtte. Den transformationelle leder fungerer derfor som mentorer og trænere, der tilbyder feedback og ressourcer til medarbejderne, samtidig med at de giver dem mulighed for at udforske og udvikle deres eget potentiale.
Det transformationelle lederskab kan have en markant indvirkning på medarbejdermotivation, da der skabes en følelse af formål, engagement og stolthed blandt medarbejderne, og ofte driver medarbejderne til at stræbe efter højere præstationer og udvikle sig både personligt og professionelt. Det transformationelle lederskab resulterer derfor også ofte i øget jobtilfredshed, da det skaber en mere meningsfuld arbejdskontekst og et positivt arbejdsmiljø.
Det transformationelle lederskab fremstår altså ofte mere effektivt og giver bedre resultater ift. det transaktionelle lederskab, hvilket nok særligt skyldes, at medarbejdere er mere villige til at gøre sig umage og yde ekstra indsats for transformationelle ledere.
Coachende ledelsesstil
Der findes masser af teorier på ledelsesstile, og efter at have taget dig igennem nogle af de klassiske ledelsesstile, er det væsentligt at nævne at det selvfølgelig ikke er en udtømmende liste, og at nye moderne ledelsesstile hele tiden vinder frem. Heriblandt kan f.eks. nævnes den coachende ledelsesstil, hvor den coachende leder fokuserer på at udvikle medarbejderes færdigheder og potentialer, primært ved at fungere som en mentor, der støtter og vejleder medarbejderne i deres professionelle udvikling.
Den coachende leder vil ofte have regelmæssige samtaler med sine medarbejdere for at identificere deres styrker, svagheder og udviklingsområder, og denne ledelsesstil kan derfor være særligt effektiv for medarbejdere, der søger personlig vækst og faglig forbedring. Det betyder ligeledes, at medarbejderne føler sig støttet i deres personlige og professionelle vækst, hvilket kan føre til øget engagement og præstation.
Bliv dygtigere til at være en coachende og nysgerrig leder her.
Autentisk ledelsesstil
En moderne ledelsesstil, der ligeledes har bidt sig fast på arbejdsmarkedet på det sidste, er den autentiske ledelsesstil. Autentisk ledelse handler om at være autentisk, transparent og ærlig som leder, og det indebærer at udvise ægte interesse for medarbejdernes trivsel og udvikling. Flere teoretikere argumenterer endda for, at et autentisk lederskab er afgørende for et succesfuldt lederskab under forandring.
De beskriver autentisk lederskab som en stil, der er baseret på ens personlige værdier, styrker og overbevisninger, samt at autentiske ledere er i stand til at være sig selv, hvilket skaber tillid, respekt og engagement hos medarbejderne. Den autentiske ledelsesstil kan særligt bruges som et værktøj til at inspirere og påvirke andre, og passer særligt godt i organisationer med en forholdsvis flad og uformel struktur, eller i organisationskulturer hvor man værdsætter at bringe ‘det hele menneske’ med på arbejdspladsen, hvor både medarbejdere og ledere kan have sig selv 100% med på arbejde uden facader eller filter.
Læs eventuelt om primadonna ledelse
Hvilken ledelsesstil er den rette for jeres organisation?
Nu hvor du har lidt større kendskab til de forskellige retninger indenfor ledelsesstile og ledelsesgrundlag, er det ved at være tid til at kigge på spørgsmålet til en million kroner :-)
“Så, hvordan vælger man den rette ledelsesstil for sit team eller organisation?”
Vi ville ønske, at vi blot kunne pege på én af ledelsesstilene og sige “så er I sikret succes med ledelse i jeres team”, men sådan fungerer verden altså nu engang ikke - desværre.
Der er uheldigvis ikke en "one-size-fits-all" tilgang, der gælder. Valget af ledelsesstil afhænger af flere faktorer, herunder organisationens kultur, mål og medarbejderes kompetencer. Vi vil dog gerne lægge hovedet på blokken og sige dette:
- En god ledelsesstil skal være i stand til at tilpasse sig forskellige situationer og medarbejderes individuelle behov. Det er vigtigt at være fleksibel og kunne tilpasse ledelsesstilen efter behov.
- En god ledelsesstil er en, der skaber balance mellem autoritet og medarbejderinddragelse. Det indebærer at være opmærksom på medarbejdernes behov, motivere dem og træffe velovervejede beslutninger.
- En god leder er også i stand til at kommunikere klart og etablere tillid hos teamet.
Situationsbestemt ledelse
Og ja, det lyder lidt flyvsk, we know! Men det er nu engang sandheden. Men vi vil gerne gøre det lidt mere konkret! At kunne navigere i og tilpasse sin ledelse til forskellige situationer og behov er nemlig det, vi også kalder situationsbestemt ledelse. Hvis du nu vil blive lidt skarpere på denne form for ledelse, så har vi faktisk uddybet det i sin egen artikel - vi syntes det fortjente lidt mere plads og forklaring. Læs mere om situationsbestemt ledelse her.
Helt kort kan vi dog sige, at situationsbestemt ledelse er en mere moderne og dynamisk tilgang til ledelse, der kombinerer forskellige elementer fra forskellige stilarter. Ledelsesstilen fokuserer på at tilpasse sig de skiftende behov i et konstant udviklende arbejdsmiljø. Situationsbestemt ledelse indebærer netop at tilpasse ledelsesstilen til den specifikke situation eller medarbejder, hvilket betyder, at lederen skal være i stand til at skifte mellem forskellige stilarter baseret på behovet for teamet, den konkrete situation eller en medarbejder. Dette kræver en ret fleksibel leder, der kan vurdere, hvornår det er hensigtsmæssigt at være mere autoritær, demokratisk eller give mere frihed.
Den situationsbestemte ledelse indebærer at kunne navigerer mellem - på den ene side - en støttende og mere medarbejderorienteret adfærd, med fokus på tovejskommunikation, bruge tid sammen med medarbejderen, psykologisk støtte, ros og opmærksomhed, samt guidance. Og på den anden side en mere styrende opgaveorienteret adfærd, med fokus på at opstille og definere mål, bestemme af hvem og hvordan opgaven skal løses, tildele ressourcer og kontrollere personens arbejdsindsats. Det er altså en konstant afvejning af behov for henholdsvis stærk eller svag støtte, samt stærk eller svag instruktion.
En nøglekomponent i situationsbestemt ledelse er evnen til at diagnosticere, hvilket modenhedsniveau medarbejderne befinder sig på i forhold til den pågældende opgave eller ansvar. Du kan gå mere i dybden med disse modenhedsniveauer - eller udviklingsniveauer - i vores artikel om situationsbestemt ledelse. Dog kræver den situationsbestemte ledelse i høj grad, at lederen er lydhør over for medarbejdernes behov og kompetencer og er i stand til at tilpasse sin ledelsesstil i overensstemmelse hermed. Dette skaber et dynamisk ledelsesmiljø, der kan maksimere medarbejdernes effektivitet og præstationer.
Det er dog vigtigt at pointere, at en stor kritik af den situationsbestemte ledelse kan være, at lederen kan tolke og forstå medarbejderen og dens behov forkert, hvilket skaber misforståelser og uhensigtsmæssig adfærd - så det er et vigtigt opmærksomhedspunkt at have for øje.
Fordelene ved en velvalgt ledelsesstil
Det er ikke helt ligemeget, hvilken ledelsesstil du har som leder. En velvalgt ledelsesstil kan have en markant positiv indvirkning på medarbejdertilfredshed og produktivitet, og det er derfor vigtigt at forstå forskellene mellem disse stilarter og vælge den, der bedst passer til jeres unikke situation.
At være opmærksom på din ledelsesstil er afgørende af flere årsager.
- Medarbejdertrivsel:
Først og fremmest påvirker det medarbejdertrivslen og -præsentationen, som øges gevaldigt ved en passende ledelsesstil. Det skyldes særligt, at medarbejderne føler sig forstået og støttet af deres leder, og dermed også er mere tilbøjelige til at være engageret, effektive i deres arbejde samt villige til at yde lidt ekstra.
- Tilpasning:
Udover er bevidsthed om din egen ledelsesstil vigtigt, da det giver dig muligheden for at tilpasse dig skiftende omstændigheder, og dermed sikre at du vælger den mest hensigtsmæssige tilgang til situationen.
- Medarbejderudvikling:
En bevidst ledelsesstil kan ligeledes have positive implikationer for medarbejderudviklingen, da du i højere grad kan understøtte medarbejderes udvikling og vækst, hvor der er behov for dette, samt give frihed til egen autonomi hos andre. En opmærksomhed herpå kan også reducere konflikter og problemer på arbejdspladsen, netop ved at undgå at køre alle medarbejdere over én kam og potentielt kun ramme rigtigt på en brøkdel af dem, eller undgå unødvendige misforståede hensyn, der hæmmer udvikling.
- Maksimering af potentiale:
Det handler i bund og grund om at maksimere potentialet hos dine medarbejdere, når du som leder bliver dygtig til at tilpasse din ledelsesstil til medarbejdernes kompetencer og modenhedsniveauer. Det gavner både medarbejderne og organisationen som helhed.
Samlet set er en bevidsthed om din ledelsesstil afgørende for at skabe et sundt, produktivt og harmonisk arbejdsmiljø, hvor der opbygges tillid og styrker dine relationer med medarbejderne.
Du kan læse om personligt lederskab her
Negative konsekvenser ved en uhensigtsmæssig ledelsesstil
Formår man modsat ikke at vælge den rette ledelsesstil for sin organisation, kan det ligeledes have en række negative konsekvenser.
- Det kan indebære både nedsat produktivitet og frustrerende, demotiverende medarbejdere.
- Hvis medarbejdere ikke trives under den anvendte ledelsesstil, og hverken føler sig værdsat, understøtter eller forstået, resulterer det oftest i medarbejderflugt og dermed højere medarbejderomsætning.
- En uhensigtsmæssig ledelsesstil kan ligeledes bidrage til en negativ organisatorisk kultur, hvilket påvirker organisationens omdømme og evne til at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere, og lederen går ligeledes glip af muligheden for at maksimere potentialet hos medarbejderne og realisere vækstmuligheder.
