Adaptiv ledelse: Når ledelse kræver bevægelse

Hvad er adaptiv ledelse?

Du har måske oplevet det: En strategi, der virkede helt logisk i går, føles pludselig forældet. Noget har ændret sig. Det kan være markedet, teamets energi eller hele den kontekst, I arbejder i. Og så står man dér som leder og fornemmer, at det gamle kompas ikke længere peger klart.

Det er ofte her, vi som ledere forsøger at skabe kontrol. Vi prøver at rydde op, gøre det enkelt, skabe struktur. Men nogle gange er det ikke et nyt svar, vi har brug for. Det er et nyt spørgsmål.

Adaptiv ledelse er en måde at forstå og praktisere ledelse på, hvor man tager udgangspunkt i, at ikke alt kan planlægges på forhånd. At nogle udfordringer ikke har et klart facit. Det er en ledelsesform, der giver plads til at undersøge, lytte, justere og lære undervejs. Adaptiv ledelse er i familie med tranformativ ledelse.

I stedet for at komme med løsningen, sætter den adaptive leder retning gennem nysgerrighed. Hun eller han inviterer andre med ind i beslutningerne og forstår, at svaret ofte skal findes i fællesskab. Det handler om at kunne være i bevægelse, uden at miste retning. Og om at skabe handlekraft, selv når tingene er komplekse.
‍

Læs og lær mere om andre ledelsesstile, eksempelvis: Hvad er agil ledelse og hvordan mestres det?

Hvorfor er adaptiv ledelse vigtigt?

Det er ikke en tilfældighed, at så mange taler om adaptiv ledelse for tiden. Vi står i en tid, hvor forandring ikke er et særtilfælde, men er blevet et grundvilkår. Nye teknologier vælter frem, måden vi arbejder på ændrer sig, og presset for at skabe både resultater og mening vokser. Måske har du også mærket, at det ikke længere giver mening at trække en masterplan op og tro, at den holder. I stedet er det nødvendigt at navigere i det uforudsigelige. Ikke alene som leder, men med dem, du leder.

Lær mere: Medarbejdertilfredshed der betaler sig – sådan gør du

Adaptiv ledelse bliver vigtig, fordi den matcher virkeligheden, som den er lige nu. Ikke en kontrollerbar og lineær virkelighed, men en kompleks og levende én, hvor forandring sker i takt med, at vi bevæger os.

Det handler ikke om at have styr på alt, men om at have styr på processen. At skabe rum, hvor I sammen kan forstå, justere og finde vej, også når landkortet ikke længere passer til terrænet.

Adaptiv ledelse er ikke kun et svar på forandring. Det er en måde at bruge forandringen til at udvikle sig, både som leder, som team og som organisation.
‍

Fire ting, der kendetegner adaptiv ledelse

Inden vi kaster os ud i værktøjer til adaptiv ledelse, kan det være hjælpsomt at stille skarpt på, hvad adaptiv ledelse egentlig består af i praksis. Her er fire kendetegn, vi ofte møder i organisationer, der arbejder aktivt og modigt med ledelse i bevægelse:
‍

1. ‍Mening før handling: Folk gør sig umage, når det, de skal, giver mening. Og den mening opstår ikke af PowerPoints eller mails, men af samtaler, der forbinder det konkrete med det værdifulde. Som leder handler det om at gøre tydeligt, hvorfor noget er vigtigt og ikke bare hvad der skal gøres.
   ‍‍
2. Afprøve og justere undervejs: Du behøver ikke vente på det perfekte svar. I mange organisationer er det netop modet til at prøve noget af, som skaber bevægelse. Og når du løbende evaluerer og justerer, får du faktisk et stærkere greb om virkeligheden end med den perfekte plan.
   ‍
3. ‍Vær i bevægelse: Når noget ikke virker, skal vi ikke vente i tre måneder med at sige det højt. Adaptiv ledelse handler om at være opmærksom og nysgerrig – og turde justere løbende. Det kræver mod. For det er nemmere at gemme sig bag et regneark end at gå ud og spørge: “Hvordan føles det her egentlig for jer?”
   
   Lær mere: Bliv en god relationel leder
   ‍
4. At løfte i flok: Adaptiv ledelse handler om at invitere andre med i det ansvar, der tidligere var dit alene. Når folk får mulighed for at påvirke retningen, stiger både ejerskab og energi. Det betyder ikke, at du slipper tøjlerne. Det betyder, at du deler dem.
   ‍

Psykologisk tryghed og adaptiv ledelse

Adaptiv ledelse lyder måske en anelse abstrakt. Men i praksis starter det ofte med noget helt lavpraktisk: tør folk sige det, de ser og oplever?

Når en kollega i et møde siger “jeg forstår det ikke helt” eller “jeg tror faktisk, vi er på vej i en forkert retning”, så er det ikke bare ærlighed. Det er ledelsesmateriale. For netop de input er guld værd, når man skal finde vej i noget, der er komplekst eller uforudsigeligt.

Men det sker kun, hvis rummet er trygt nok til, at medarbejdere tør sige noget. Hvis de ved, at de ikke bliver hængt ud, grinet af eller ignoreret. Psykologisk tryghed handler ikke om, at vi alle sammen skal være enige eller undgå konfrontationer. Det handler om, at vi tør være ærlige, også når det er sårbart, upraktisk eller kontroversielt.

I teams, hvor der er psykologisk tryghed, opstår en helt anden bevægelighed. Folk tør stille spørgsmål, byde ind med idéer, eksperimentere, evaluere og lære højt. Og det er netop dét, adaptiv ledelse har brug for. Man kan ikke udvikle noget sammen, hvis ingen siger, hvad de egentlig tænker.

Derfor er psykologisk tryghed ikke bare rart at have, men en forudsætning for at udvikle din organisation. Ikke fordi alt skal lykkes, men fordi vi skal kunne tale om udviklingen og ændringerne, mens vi prøver.

Dyk mere ned i Psykologisk tryghed: Inklusionssikkerhed: Det første trin i psykologisk tryghed
‍

Et konkret eksempel: Microsoft under Satya Nadella

Et stærkt eksempel på adaptiv ledelse i praksis er Microsofts transformation under CEO Satya Nadella. Da han overtog ledelsen i 2014, stod virksomheden midt i en stagnation præget af silotænkning og intern konkurrence. Nadella valgte ikke bare at justere forretningsstrategien, han ændrede hele ledelseskulturen.

Kernen i forandringen var et bevidst skifte fra et “know-it-all”-mindset til en “learn-it-all”-kultur (Business Insider). Det betød, at læring, psykologisk tryghed og løbende justering blev bærende elementer i organisationen. Teams blev opfordret til at eksperimentere, tage ejerskab og lære højt, også når ting ikke lykkedes. Nadella satte en ny retning, men insisterede på, at den skulle formes i fællesskab.

Beslutningskraft blev decentraliseret, og strategien blev gjort levende: ikke som en fast plan, men som et fælles dokument i bevægelse. Det skabte hurtigere handling, mere innovation og en kultur, hvor man turde handle under usikkerhed, præcis det adaptiv ledelse kræver.

Resultaterne var tydelige. Microsoft accelererede sin udvikling, blev en førende aktør inden for cloud og AI, og genvandt sin relevans på verdensmarkedet. Alt sammen båret af en ledelsesstil, der turde lære undervejs, justere kursen og inddrage medarbejderne aktivt (Technology News).
‍

Hvad kan du konkret gøre som adaptiv leder?

Hvis du er nysgerrig på, hvordan du selv kan arbejde mere adaptivt, så start i det små. Det kræver ikke et ledelsesmanifest eller et organisationsprojekt. Det starter ofte med en samtale, en tilgang eller en beslutning om at gøre noget lidt anderledes, end du plejer. Det vigtigste er ikke at gøre alt på én gang. Det vigtigste er, at du begynder at flytte opmærksomheden, fra kontrol til dialog, fra plan til refleksion og fra løsning til læring.

Her er fem konkrete tilgange, der kan gøre en forskel allerede i morgen:

• Sæt spørgsmål i centrum
  Start møder eller samtaler med nysgerrighed. Drop “nu gør vi sådan” og prøv i stedet: “Hvad ser I?” eller “Hvad undrer vi os over lige nu?” Spørgsmål åbner, mens svar lukker.
  ‍
• Skab rum til refleksion
  Alt skal ikke besluttes her og nu. Nogle gange er det mest værdifulde, du kan gøre som leder, at give teamet plads til at tænke højt uden krav om konklusion. Det er her forståelsen vokser.
  ‍
• Vis, hvad du ikke ved
  Du behøver ikke have styr på alt. Faktisk skaber det ofte mere tillid, når du tør sige: “Det ved jeg ikke endnu, men jeg vil gerne finde ud af det sammen med jer.”
  ‍
• Prøv noget af og juster
  Adaptiv ledelse trives, når vi tør eksperimentere. Spørg f.eks.: “Hvad kan vi teste i to uger?” eller “Hvordan kan vi måle, om det her virker for os?” Det skal ikke være perfekt, men det skal være og gøres muligt at lære af.
  ‍
• Bed om feedback og brug den
  Feedback er ikke kun noget, der skal foregå til MUS-samtaler, men kan anses som et brændstof til udvikling. Spørg: “Hvordan oplevede du den måde, jeg greb det an på?” Ikke for at blive bekræftet, men for at blive klogere på din egen ageren.
  
  Lær mere om Feedback: Værktøjet for bedre relationer og stærkere præstationer

At arbejde adaptivt er ikke et nyt job. Det er en anden måde at gå til sit eksisterende lederskab på. Det handler ikke om at ændre alt. Det handler om at tage ansvar for det, du faktisk kan påvirke: stemningen, samtalerne og den retning, I bevæger jer i – sammen.
‍

Men hvad hvis det går galt?

Du tænker måske over, hvis du giver plads, men ingen indtager den? Eller, hvad hvis det hele bliver lidt kaotisk?

Det kan ske. For adaptiv ledelse er ikke friktionsfri. Ligesom traditionel ledelse heller ikke er. Den adaptive tilgang kræver noget af dig, og det kræver at du kan stå fast i uvished. Du skal være tydelig uden at mikrostyre alt. Du skal turde facilitere og give slip, når det giver mening. Nogle gange vil teamet blive i venteposition, og andre gange vil alles energi gå i hver sin retning. Her er det dit job at tegne rammen op og guide uden at dominere.

Og vigtigst af alt: Du skal selv være i bevægelse og læring. Som leder bør du ikke se det som en ekstra opgave, men som en naturlig del af at lede i det levende og adaptive miljø. Du skal ikke bare lede fremad, du skal lede med.

Lær mere om eksempelvis Distribueret ledelse: Øget autonomi og innovation
‍

Ofte stillede spørgsmål

Hvad er forskellen på adaptiv og traditionel ledelse?
Traditionel ledelse handler om at styre og planlægge. Adaptiv ledelse handler om at lære og justere i fællesskab.

Er det ikke bare endnu et buzzword?
Det kan det blive. Men det er også en reel beskrivelse af en ledelsesform, der giver mening i virkeligheden.

Hvordan starter man?
Start i det små. Med spørgsmål, med refleksion, med et mini-eksperiment. Det behøver ikke være stort for at være ægte.

Skal alle ledere være adaptive?
Nej. Men det hjælper at kunne skifte mellem styring og læring alt efter, hvad situationen kalder på.

Kan man måle, om det virker?
Du kan måle på trivsel, ejerskab, medledelse og innovation. Og på samtalerne. Bliver de mere nysgerrige? Mere åbne? Så er du godt i gang.

Hvad hvis nogen ikke vil være med?
Det sker. Det tager tid. Nogle skal se, at det virker, før de tør deltage. Det kræver tålmodighed og tydelighed.
‍

Til dig, der vil i gang

Du behøver ikke vente på en strategidag eller et godkendt udviklingsforløb. Du kan starte i morgen, med ét spørgsmål, én samtale eller ét lille eksperiment. Adaptiv ledelse vokser ikke af store planer men af, at nogen tør være nysgerrig og tage det første skridt. Hvis du vil have hjælp til at komme i gang kan du booke et uforpligtende møde med os her. Du er også velkommen til at signe dig op til vores nyhedsbrev og få invitationer til webinarer, gratis tools og værdifuld viden direkte i din indbakke. Tilmeld dig nyhedsbrevet her.