Prøv at tænke på en arbejdsplads, hvor det er naturligt at stille spørgsmål til status quo, foreslå nye tilgange og tage risici – uden at bekymre sig om, hvordan det vil blive modtaget. Det er i sådanne miljøer, at de mest innovative idéer fødes, og de mest effektive løsninger udvikles.
Men det kræver en særlig form for kultur at nå dertil, hvor dine medarbejdere har et højt niveau af udfordringssikkerhed.
Det er altså vigtigt ikke at ignorere udfordringssikkerhed og afskrive det som en luksus for fremtidsorienterede organisationer – det er i stigende grad en nødvendighed, hvis du gerne vil skabe en virksomhed, der kan trives i det 21. århundrede.
I dette blogindlæg udforsker vi, hvordan man opbygger et arbejdsmiljø, der ikke kun tillader, men aktivt opfordrer til at tænke stort, udfordre og finde nye veje frem.
Hvad er udfordringssikkerhed?
Udfordringssikkerhed er det fjerde og sidste trin i den psykologiske trygheds fire trin.
Forestil dig et møde, hvor en af dine medarbejdere åbent siger: "Chef, jeg er bekymret for den retning, vi bevæger os i. Må jeg udfordre nogle af dine antagelser?" Og forestil dig, at du som leder ikke bare accepterer det – du værdsætter det.
Det er udfordringssikkerhed i sin reneste form.
Det er nemlig ikke nok, at dine medarbejdere føler sig trygge ved at bidrage med deres idéer. Du har brug for, at de aktivt tør udfordre dig og hinanden – også når det er ubehageligt.
For kun sådan sikrer du, at I træffer de bedste beslutninger.
Udfordringssikkerhed bygger videre på de tidligere trin i psykologisk tryghed. De fire trin i psykologisk tryghed er noget, som Dr. Timothy R. Clarke introducerede for første gang i sin banebrydende bog The Four Stages of Psychological Safety.
De andre tre trin er:
Hvor bidragssikkerhed handler om, at folk tør dele deres tanker, handler udfordringssikkerhed om, at de aktivt tør være uenige med dig og hinanden.
Det er forskellen på, at din medarbejder siger, "jeg har en idé" og "jeg er ikke enig i din tilgang - må jeg udfordre den?"
Men pas på - der er stor forskel på almindelig feedback og reel udfordringssikkerhed.
Læs mere: Sådan giver og modtager du konstruktiv feedback
Når din medarbejder foreslår forbedringer til din PowerPoint-præsentation, er det feedback. Når de sætter spørgsmålstegn ved hele præmissen for dit projekt, er det udfordring.
Du har brug for begge dele, men det er ofte udfordringerne, der forhindrer de store fejltagelser.
Her er forskellen konkretiseret:
- Feedback: "Jeg synes, vi skal justere tidsplanen"
- Udfordring: "Er vi sikre på, at dette projekt overhovedet løser det rigtige problem?"
- Feedback: "Kunne vi ikke forbedre denne proces?"
- Udfordring: "Hvorfor har vi egentlig denne proces? Hvad hvis vi droppede den helt?"
- Feedback: "Her er mine input til strategien"
- Udfordring: "Jeg er bekymret for de antagelser, vores strategi bygger på"
Som leder er dit ansvar ikke bare at acceptere udfordringer - du skal aktivt efterspørge dem.
Du skal fejre de medarbejdere, der tør være konstruktivt kritiske. Og du skal selv gå forrest ved at vise, at du også kan udfordres og ændre kurs, når argumenterne er gode nok.
For at skabe denne kultur skal du være ærlig med dig selv: Er du virkelig klar til at blive udfordret? Er du parat til at opdage, at du måske tager fejl? For det kræver både mod og ydmyghed at skabe ægte udfordringssikkerhed i din organisation.
Spørgsmålet er ikke, om du vil møde udfordringer – de findes allerede i dit team. Spørgsmålet er, om du vil høre dem i tide til at kunne handle på dem.
Læs mere: Sådan skabte SydKIP fundamentet for et endnu bedre samarbejde i en ny afdeling i Region Syddanmark
Hvor er udfordringssikkerhed vigtigt?
Som leder ønsker du formentlig både innovation og kvalitet i dine beslutninger. Men har du tænkt over, hvorfor nogle teams konsekvent leverer bedre resultater end andre?
Svaret ligger ofte i deres evne til at udfordre status quo og hinanden konstruktivt.
- Innovation og udvikling: Når dine medarbejdere føler sig trygge ved at udfordre eksisterende praksis, åbner du for en helt ny verden af muligheder. Innovation opstår nemlig sjældent fra komfortzonen – den kommer, når nogen tør spørge "hvorfor gør vi det sådan her?" eller "hvad hvis vi gjorde noget helt andet?"
Ved at skabe udfordringssikkerhed giver du innovation de bedste vækstbetingelser.
Se webinar: Sådan får du ærlig feedback fra dine medarbejdere - Kvalitet i beslutninger: Tænk på en vigtig beslutning, du har truffet for nylig. Blev den kvalificeret af forskellige perspektiver og konstruktiv modstand? Eller var der mest nikken og samtykke? Kvaliteten af dine beslutninger stiger markant, når dit team tør udfordre dine antagelser og påpege potentielle problemer. Det er ofte den konstruktive modstand, der løfter en god beslutning til en fremragende beslutning.
- Forebyggelse af fejl og blinde vinkler: Vi har alle blinde vinkler – også dig som leder. Men i en kultur med høj udfordringssikkerhed bliver disse blind vinkler synlige, før de udvikler sig til reelle problemer. Når din projektleder tør sige "Chef, jeg kan se nogle risici, du måske har overset", eller når din udvikler påpeger potentielle fejl i din strategi, forebygger du kostbare fejltagelser.
- Engagement og ejerskab: Der er en direkte sammenhæng mellem folks villighed til at udfordre og deres engagement. Når dine medarbejdere ved, at deres kritiske input er værdsat, tager de større ejerskab for resultatet. De bliver medskabere af løsningen frem for bare at udføre ordrer. Det skaber både dybere engagement og bedre resultater.
- Organisatorisk læring: Hver gang dit team udfordrer en antagelse eller sætter spørgsmålstegn ved en proces, skaber I mulighed for læring. I en kultur med høj udfordringssikkerhed bliver fejl og problemer ikke fejet ind under gulvtæppet. De bliver i stedet set som værdifulde læringsmuligheder. Det gør din organisation mere adaptiv og bedre rustet til fremtidens udfordringer.
Som leder er din opgave ikke at have alle svarene – din opgave er at skabe rammerne for, at de bedste svar bliver fundet gennem konstruktiv udfordring og dialog. Når du mestrer dette, vil du opleve, at kvaliteten af både beslutninger og resultater stiger markant.
For at gøre det konkret: Tænk på din seneste store succes som team. Var det en enkeltstående god idé, der gjorde udslaget? Eller var det snarere resultatet af, at forskellige perspektiver og konstruktive udfordringer fik lov at forbedre den oprindelige idé?
Konsekvenserne af manglende udfordringssikkerhed kan også være alvorlige:
- Vigtige problemer opdages for sent
- Innovation kvæles i fødslen
- De bedste folk søger væk
- Beslutninger træffes på et ufuldstændigt grundlag
- Der udvikler sig en "ja-siger kultur", som underminerer kvalitet og resultater
Udfordringssikkerhed er altså ikke bare endnu et i en lang række af ubetydelige management-buzzword – det er fundamentet for en organisation, der konstant udvikler sig og leverer bedre resultater.
Spørgsmålet er ikke, om du har råd til at skabe udfordringssikkerhed – spørgsmålet er, om du har råd til at lade være?
Læs mere: Guide til bedre trivsel på arbejdspladsen: 5 gode råd
Hvordan genkender jeg tegnene på udfordringssikkerhed?
Som leder er det afgørende at kunne aflæse, om du har skabt en kultur, hvor folk reelt tør udfordre dig og hinanden.
Her er de tydeligste tegn at holde øje med i din organisation:
Positive kendetegn – sådan ser høj udfordringssikkerhed ud:
- Din yngste medarbejder tør påpege huller i din strategi under et strategimøde
- Folk kommer til dig med bekymringer, længe før problemer bliver kritiske
- Der er livlig og konstruktiv debat på dine møder – ikke bare høflig enighed
- Medarbejdere på alle niveauer stiller "dumme" spørgsmål til indgroede praksisser
Advarselstegn – sådan ser lav udfordringssikkerhed ud:
- Der er påfaldende stille, når du beder om input til dine idéer
- Folk nikker og samtykker under mødet, men hvisker i krogene bagefter
- Kritiske spørgsmål kommer kun fra de samme 1-2 personer
- Der er en tendens til at "please" ledelsen frem for at udfordre den
- Vigtige diskussioner foregår i smug ved kaffemaskinen frem for i mødelokalet
Som leder er din opgave at være særligt opmærksom på disse signaler.
Når du oplever for meget nikken og samtykke, skal alarmklokkerne ringe. For husk: Den behagelige følelse af, at alle er enige med dig, er ofte tegn på, at noget er galt.
5 tips: Sådan skaber du udfordringssikkerhed
At skabe udfordringssikkerhed kræver, at du som leder bevidst arbejder for at fremme en kultur, hvor medarbejdere tør stille spørgsmål, udfordre status quo og dele risikofyldte idéer.
Her er fem konkrete tips til at styrke udfordringssikkerheden i dit team:
- Invitér til kritisk tænkning
Stil spørgsmål, der åbner op for dialog og refleksion, som fx: “Hvordan kan vi gøre dette bedre?” eller “Er der noget, vi overser?” Når du aktivt efterspørger medarbejdernes synspunkter, signalerer du, at kritik og nye idéer ikke blot er tilladt, men nødvendige.
Se webinar: Spørg om feedback og bliv en bedre leder - Anerkend mod til at udfordre
Når en medarbejder tør bringe et kontroversielt emne op eller foreslå en uventet idé, så anerkend det. Sig f.eks.: “Tak for at dele det perspektiv – det er vigtigt, at vi overvejer alle muligheder.” Selv hvis ideen ikke føres ud i livet, er det vigtigt, at bidraget bliver værdsat.
Læs mere: Anerkendende ledelse: Skab en positiv & motiveret arbejdsplads - Gør fejl til læring
Skab en kultur, hvor fejl ikke er noget, der skal skjules, men noget, der bruges til at blive bedre. Hold f.eks. en ugentlig refleksions-session, hvor teamet kan tale om, hvad der gik galt, og hvad de har lært. Sæt tonen ved selv at dele dine egne fejl og læringer.
Lær mere: Boost den psykologiske tryghed med check-ins - Tilpas din reaktion på kritik
Når en medarbejder udfordrer din beslutning, skal du undgå at reagere defensivt. Lyt i stedet åbent, og spørg ind: “Interessant synspunkt – hvad ser du, som jeg måske ikke gør?” Det viser, at du værdsætter andres perspektiver, selv når de er anderledes end dine egne. - Skab strukturer for innovation
Sørg for, at der er konkrete rum og processer, hvor medarbejderne kan dele idéer og udfordringer. Når innovation bliver en del af den faste arbejdsgang, opfordres medarbejderne til at tænke stort og anderledes.
Ved at integrere disse tips i din ledelsesstil skaber du et miljø, hvor medarbejdere føler sig trygge ved at tænke ud af boksen og udfordre eksisterende løsninger.
